Наемные труженики. рабочее законодательство. забастовки.

Наемные труженики. Рабочее законодательство. Забастовки

Общественным (социальным) движением называют исторические явления, в которых задействованы большие группы людей. Такие движения непосредственно влияют на политическую обстановку в стране и отражаются на ходе событий. Подобные явления существовали на всем протяжении истории человечества. Вызывались они конкретными историческими причинами и имели различные последствия. Но всегда и везде существовали факторы, определяющие и характер общественного движения, и его цели.

Для истории России второй половины XIX – начала XX в. важным и новым фактором общественной жизни стало рабочее движение. Развитие промышленности неизбежно вело к увеличению числа людей, занятых на фабриках, заводах, шахтах, на транспорте. Они делились на две основные группы: те, кто в той или роли занят был делами управления и обслуживания производства (техники, бухгалтеры, счетоводы и т. д.), и те, кто непосредственно работал на станках, машинах, в шахтах, строил железные дороги, дома, корпуса промышленных предприятий. Эта вторая группа трудившихся по найму была наиболее многочисленной и составляла подавляющую часть тех, кто относился к рабочему классу (латинское слово «classis» означает разряд).

Ко времени воцарения последнего царя, Николая II, к концу 1894 г., в России насчитывалось около 1,5 миллиона рабочих, составлявших чуть более 1,2% населения. Через 20 лет число рабочих на фабриках и заводах превысило 4 миллиона человек. Это были так называемые «профессиональные рабочие» – люди, занятые исключительно трудом по найму.

Однако существовала несравненно более многочисленная категория населения, которых называли «сезонниками». Это были люди, работавшие на селе и одновременно с ведением личного хозяйства нанимавшиеся на короткий срок подрабатывать в других хозяйствах или промышленных заведениях (сбор фруктов, свеклы, картофеля, табака, строительство железных дорог и т. д.). Наиболее значительную часть «сезонников» составляли крестьяне, уходившие с осени в города, где и трудились, как правило, на низкооплачиваемой работе, вплоть до наступления весенней посевной. Их называли «отходниками».

Когда говорят о рабочем классе, то в первую очередь имеют в виду именно профессиональных рабочих. Для определения этой же группы иногда используется и понятие «пролетариат» (латинское слово proletarius означает «беднейший»), которое в настоящее время является устаревшим.

Низкая техническая оснащенность многих фабрик и заводов, аграрное перенаселение центральных районов, делавшее рабочую силу чрезвычайно дешевой, не стимулировали предпринимателей укорачивать рабочий день и повышать заработную плату. Хотя на отдельных предприятиях уже к концу XIX в. существовала развитая система медицинского и социального обеспечения, в целом в России жизненный уровень рабочих уступал западноевропейскому. При сопоставлении абсолютных величин заработной платы необходимо обязательно учитывать и такие факторы, как стоимость продовольствия и жилья, а они в России были существенно ниже, чем в большинстве других стран.

Принимая законы, определявшие права и обязанности различных групп населения, правительство России не обходило вниманием и наемных тружеников.

Ещё в 1741 г. был принят первый закон, регулировавший порядок работы в промышленных заведениях (часы работы, оплату труда, квартирное обеспечение, право женщин на вознаграждение наравне с мужчинами). В Западной Европе подобный закон появился полвека спустя. В 1785 г. Екатерина II утвердила закон, устанавливавший 6-дневную рабочую неделю и запрещавший на казенных (государственных) предприятиях ночной труд женщин и детей.

В 1882 г. в России было запрещено использовать на производстве труд детей до 12 лет, а для детей от 12 до 15 лет устанавливался 8-часовой рабочий день. В 1885 г. была запрещена работа в ночное время подросткам до 17 лет и женщинам. Работа по воскресеньям и в дни государственных праздников категорически не допускалась.

В 1903 г. был введен закон, обязывавший хозяев предприятий вознаграждать рабочих за каждый несчастный случай на производстве, даже если его виновником был сам рабочий. Это вознаграждение составляло 2/3 зарплаты в случае потери трудоспособности и 1/3 зарплаты во всех иных случаях. Если рабочий погибал, то предприниматель обязан был платить его вдове и детям пенсию.

В 1906 г. государство разрешило свободную организацию и деятельность профессиональных союзов рабочих и служащих (профсоюзов).

В 1912 г. появился закон о страховании рабочих, в соответствии с которым рабочий мог получать бесплатную медицинскую помощь (при болезни ему полностью оплачивалось 27 дней в году), а в случае увечья – денежные выплаты в размере от 1/4 до 2/3 заработка. В случае смерти рабочего его деньги получали вдова и дети. После принятия этого закона президент США Уильям Тафт заявил на приеме делегации из России: «Ваш Император создал такое совершенное рабочее законодательство, каким ни одно демократическое государство похвастаться не может».

К началу 80-х гг. XIX в. продолжительность рабочего дня на различных промышленных предприятиях и в различных районах империи составляла 11–12 часов в день, в середине 90-х гг. снизилась до 10–11 часов, а к 1913 г. до 9–10 часов (на некоторых предприятиях к этому времени существовал и 8-часовой график работ). Продолжительность рабочего дня в промышленно развитых странах в начале XX в. была примерно на один час ниже. Для врагов России это являлось одним из поводов обвинять царское правительство «в антинародной политике». Однако «профессиональные разоблачители» при этом умалчивают о другом факте: годовая продолжительность рабочего времени в России была существенно меньше, чем в странах «капиталистического прогресса».

Так, в 1897 г. рабочий был занят на производстве в России не более 2592 часов в год (в отдельных отраслях этот показатель был ещё ниже), в то время как в Соединенных Штатах Америки продолжительность рабочего времени составляла 2700 часов в год. Это объяснялось просто: в России (не считая воскресных дней) существовало 17 государственных праздников (церковных и светских), когда предприятиям запрещалось работать (продолжительность каждого праздника была различной: от одного до нескольких дней). Такого числа нерабочих дней не имела ни одна другая страна.

В начале XX в. заработок рабочего колебался в различных районах империи и различных отраслях производства от 17 (чернорабочие) до 70 (квалифицированные рабочие) рублей в месяц. Накануне Первой мировой войны, в 1914 г., пределы среднего заработка повысились: минимальный составлял 22, а максимальный – 80 рублей в месяц. Сведения о заработной плате некоторых категорий рабочих Москвы и Петербурга можно получить из нижеследующих данных.

Дневной заработок рабочих в 1913 г. (в копейках)

Современному человеку эти цифры мало о чем говорят. Что бы их «оживить», рассмотрим данные о стоимости важнейших продуктов питания.

Стоимость продуктов в 1913 г. (в копейках)

Рабочий, поступив работать на фабрику или завод, получал место в бараке или казарме, семейные же, как правило, обеспечивались отдельной комнатой. Эти условия особо оговаривались в законе.

Предприниматели, стремившиеся в первую очередь получить максимальную прибыль (прибыль – главный стимул любого капиталистического производства), всячески старались уменьшить издержки (расходы) производства. Способов для этого было несколько (внедрение передовой техники, повышавшей выпуск продукции, переход к энергосберегающим технологиям, обеспечение производства более дешевым сырьем, установление надежных связей с потребителями и т. д.).

Однако один из главных путей снижения затрат – уменьшение расходов на рабочую силу. Тут или надо было закупать экономичную технику, таким способом сокращая число занятых на производстве, или уменьшать расценки (зарплату). Нередко предприниматели прибегали именно к последнему способу. Хотя закон запрещал сокращать зарплату, капиталисты находили обходные пути. Вводили, например, систему штрафов, которые налагались на рабочего за малейший проступок, заставляли покупать продукты в фабричной лавке, где цены часто были значительно выше, чем на рынках или в других лавках, оплачивали сверхурочную работу по обычным расценкам.

Государственная власть стремилась пресечь произвол предпринимателей. С этой целью в 1882 г. распоряжением Александра III была учреждена Фабричная инспекция, обязанная наблюдать за исполнением на промышленных предприятиях рабочего законодательства. Нарушителям грозили штрафы. Эта государственная служба формировалась постепенно, а её сотрудники («инспектора») не везде и не всегда могли уследить за всеми нарушениями, допускаемыми хозяевами.

На фабриках и заводах начались волнения. Вскоре после отмены крепостного права на некоторых текстильных предприятиях состоялись забастовки. Рабочие выдвигали хозяевам требования улучшить свое положение: повысить расценки, отменить штрафы, выплатить пособия пострадавшим на производстве. Такие требования назывались «экономическими», и именно их рабочие в большинстве случаев и выдвигали.

Крупнейшей забастовкой XIX в. стала морозовская стачка, в которой участвовало около 8 тысяч человек. Она произошла на ведущем предприятии хлопчатобумажной отрасли – Товариществе Никольской мануфактуры Саввы Морозова. Фабрики товарищества располагались в местечке Никольском Владимирской губернии около села Орехова (ныне – город Орехово-Зуево). События начались 7 января 1885 г. Хозяин заставил работать в праздник – Собор Иоанна Крестителя, что стало причиной взрыва недовольства против положения дел на фабриках. Там давно применялась система жестких штрафов, а администрация несколько раз произвольно снижала расценки. Все это вызывало глухое брожение, наконец переросшее в открытое выступление. Рабочие выдвинули требования: отменить штрафы, повысить расценки.

Через год активные участники морозовской стачки предстали перед судом. Им было предъявлено обвинение по 101 пункту. Процесс превратился в крупную общественную акцию, за ним наблюдали во многих местах России. Речи участников, защитников и обвинителей воспроизводились и комментировались в газетах. Произвол хозяев и бесправие рабочих вскрылись в полной мере. Процесс закончился совершенно неожиданно для хозяев и обвинения: коллегия присяжных оправдала обвиняемых по всем пунктам. Рабочий вопрос начинал входить в разряд наиболее острых социальных проблем.

Кто имеет право на забастовку и чем оно гарантировано

Каждый работник наделен правами, а также ресурсами для их защиты. Сотрудник может устроить забастовку для отстаивания своих прав. Однако даже забастовка должна организовываться в соответствии с буквой закона. Соблюдение норм позволит достичь целей и не нажить проблем.

Законное обоснование права на забастовку

Право на забастовку зафиксировано в статье 37 Конституции РФ. Это высший источник закона, а потому все положения Трудового кодекса, различные ФЗ, нормативные положения, внутренние акты предприятия должны ему соответствовать.

Подробнее законность организованных протестов рассмотрена статьей 407 ТК РФ. Разберем основные правила:

Забастовка устраивается только тогда, когда были приняты все попытки к примирению при разрешении трудового конфликта, однако работодатель или уклоняется от примирения, или не исполняет соглашений, которые были установлены. Еще один вариант: в отношении руководителя предприятия было принято определенное решение трудовым арбитражем, но он не исполняет его.
Перед организацией протестного мероприятия сотрудники должны ознакомиться с положениями статьи 413 ТК РФ, в которой изложены различные ограничения и обстоятельства, препятствующие осуществлению протеста.
Участие в мероприятии должно быть исключительно добровольным. Трудящегося строго запрещено принуждать к принятию решения (положительного или отрицательного) относительно участия в протесте. Если это произошло, виноватое лицо несет ответственность.
Представители работодателя не могут никоим образом принимать участие в протесте и в его подготовке. Данное правило оговорено статьей 409 ТК РФ.

Нормативные акты, с которыми нужно ознакомиться перед организацией мероприятия, – статьи 407 и 413 ТК РФ.

Порядок проведения забастовки

При организации протестного мероприятия нужно придерживаться следующего порядка:

Решение о проведении мероприятия принимает собрание сотрудников компании. Ему предшествует соответствующая инициатива представительного собрания трудящихся, которое занималось решением возникшего конфликта. Если инициативу по проведению забастовки проявил профсоюз, каждое собрание трудящихся утверждает решение в отдельном порядке. Есть требования к собранию: в нем должно принимать участие не меньше 2/3 от общего количества трудящихся в компании. Решение о проведении рассматриваемого события правомерно, если за него проголосовало не меньше 50% работников, присутствующих на собрании. Если провести его не представляется возможным, представительный орган трудящихся утверждает решение на основании подписей 50% и более трудящихся в поддержку протестного мероприятия.
После 5 дней работы представительного собрания по решению конфликта разрешается объявить предупредительную забастовку. Требования к ней: продолжительность не больше часа, направление извещения о мероприятии работодателю должно быть выслано не меньше чем за 3 дня до его проведения.
Об основной забастовке работодателя нужно предупреждать за 10 дней. Для этого требуется направить письменное уведомление.
Работодателю необходимо предупредить о начале мероприятия Службу по разрешению трудовых конфликтов (эта необходимость установлена статьей 410 ТК РФ).

Только после совершения всех рассматриваемых шагов можно приступить непосредственно к забастовке.

Содержание решения об объявлении забастовки

В решении об объявлении протестного мероприятия нужно указать некоторую информацию:

Те обстоятельства, которые стали основанием для протеста.
Дата и время начала мероприятия.
Его длительность.
Ожидаемое количество бастующих.
Название органа, который возглавляет мероприятие.
Перечень представителей трудящихся, которым передана ответственность за участие в примирении.
Минимум работ, которые трудящиеся согласны выполнять на протяжении забастовки.

Копия решения отсылается работодателю.

Какая забастовка будет считаться законной?

Законным мероприятие признается только тогда, когда оно соответствует следующим нормам:

Предварительно была предпринята попытка примирения, однако работодатель проигнорировал ее.
Решение об осуществлении мероприятия принимало собрание, удалось получить достаточное количество голосов за забастовку.
Работодатель своевременно получил уведомление о проведении мероприятия.
Все трудящиеся участвовали в протесте добровольно, отсутствовал фактор давления.

Это основные признаки законности мероприятия.

Какая забастовка будет признана незаконной?

Протестное мероприятие признается незаконным при наличии следующих обстоятельств:

Не объявлена продолжительность забастовки, не учтены требования к мероприятию.
Событие формирует угрозу Конституции и здоровью граждан (согласно статье 55 Конституции РФ).
Трудящиеся не исполняют минимальные работы, прописанные в решении.

Не признаются законными протесты:

В процессе военного положения или ЧП.
В вооружённых структурах и прочих военных объединениях.
В структурах, отвечающих за оборону, его безопасность.
В спасательных, противопожарных организациях.
В структурах, несущих ответственность за действия в период стихийных бедствий и ЧП.
В правоохранительных структурах.
В компаниях, занимающихся обслуживанием опасных форм производств.
В скорой помощи.
В структурах, которые обеспечивают жизнедеятельность людей (к примеру, отопительные, газоснабжающие компании, поликлиники).

То есть не допускается прекращение деятельности тогда, когда это создает угрозу жизни и здоровью людей. Приведенный перечень изложен в статье 413 ТК РФ.

ВАЖНО! Руководитель не имеет права запрещать протестные мероприятия внутренними актами предприятия. В этом случае они будут противоречить Конституции. Скорее всего, суд примет сторону трудящихся.

К СВЕДЕНИЮ! Все запреты на забастовки, приведенные в ТК РФ, сложно назвать абсолютными. Связано это с тем, что они противоречат Конституции, высшему источнику власти. Согласно ее положениям, любой человек имеет право на протест.

Последствия признания забастовки незаконной

Признать мероприятие неправомерным могут только суды. После издания постановления о признании протеста неправомерным он должен быть незамедлительно прекращен. Трудящиеся обязуются начать работу не позже следующего дня после того, как получили копию судебного решения. Если сотрудники продолжают забастовку, к ним применяются методы дисциплинарного взыскания. Представительный орган, не прекращающий забастовку, должен возместить все убытки предприятия.

В статье 415 ТК РФ приведен запрет на локаут. Это увольнение трудящихся из-за их участия в мероприятии, проведенном по всем правилам. Если руководитель уволит работника по данной причине, это влечет за собой административное наказание: штраф в размере 4000-5000 рублей (согласно статье 5.34 КоАП РФ).

Ответственность также несут лица, которые принудили сотрудников участвовать или не участвовать в забастовке:

Штраф в размере 500-1000 руб. для граждан.
1000-2000 рублей для должностных лиц.

Данные формы ответственности оговорены статьей 5.40 КоАП РФ. Штрафы выплачиваются исключительно по решению суда.

Забастовка работников

Требуем, и баста! О стачках на рабочем месте

Забастовка — это самый удобный способ для работников побороться за свои права. За последнее десятилетие отношение экономически активной части населения к этому методу становится все более положительным, они перестают считать его излишне радикальным. Что и как могут требовать сотрудники компании во время забастовки? Стоит ли начальству идти на поводу у бастующих и как поскорее уладить конфликт?

Самый вредоносный вид забастовки для компании — это всеобщая неожиданная забастовка. Большая часть сотрудников неожиданно, без предупреждения не выходит на работу. В таком случае боссу ничего не остается, как вступить в коллективные переговоры с недовольными подчиненными. Любой успешный бизнесмен знает, что время — деньги. А несколько дней полного простоя могут нанести большой урон компании, так что времени обращаться в суд или проверять, кто настырнее, нет.
«Шахматная» забастовка — очень хитрый и выгодный для сотрудников метод. Крупная компания или организация всегда имеет несколько взаимодействующих подразделений, и при такой забастовке сотрудники различных отделов объявляют стачку поочередно. При таком раскладе все они не слишком рискуют потерей заработной платы, а также не останавливают рабочий процесс целиком. Но компания — это цепь, состоящая из множества звеньев, и, если разъединится одно, круг не замкнется. Начальству стоит рассмотреть требования бастующих работников и удовлетворить хотя бы некоторые из них, но не для одного из подразделений, а для всех.
На первый взгляд кажется, что плохого в работе по правилам? Но она есть не что иное, как итальянская забастовка. В любом рабочем процессе невозможно учесть все обязанности сотрудников, поэтому некоторые их поручения и задания остаются за рамками инструкции. Формально работники не нарушают Трудовой кодекс, потому что они делают все абсолютно верно, что осложняет борьбу начальства с бастующими. Они выполняют все указания по инструкции и не делают того, что в ней не указано. Например, вряд ли кому придет на ум включить в должностные обязанности своевременную загрузку бумаги в принтер. Но при итальянской забастовке сотрудники вполне могут перестать это делать, что притормозит работу любого офиса.
Нарочито медленную работу иногда также относят к итальянской забастовке или же зовут волынкой. Никто не отказывается от работы, все приходят вовремя, компания функционирует. Но сотрудники намеренно сильно затягивают совещания, увеличивают обеденные перерывы и перекуры, максимально снижают темп работы. Хорошо в такой забастовке то, что работа хоть и медленно, но идет. И это дает начальству время подумать и принять взвешенное решение касательно требований работников.
Самый благоприятный для босса вида забастовки — это предупредительный. Те работники, которые собираются устроить стачку, заранее извещают работодателя о своем грядущем отказе работать и выдвигают требования, удовлетворение которых поможет организации избежать остановки рабочего процесса. Это сильно выручит начальство, если требования, выдвигаемые сотрудниками, реально удовлетворить. Но вполне возможен расклад, что компания никак не может пойти на те жертвы, которых требует персонал. Этот вид забастовок широко известен многим авиакомпаниям и другим транспортным организациям. Можно вспомнить бесчисленное количество случаев, когда пилоты, таможенники, стюардессы начинают стачку и это парализует работу аэропортов.

Цель забастовки

Чего же, как правило, требуют рабочие? Независимо от того, какой из предложенных выше методов борьбы за свои права выбирают сотрудники организации, их требования обычно примерно одинаковы. Целью забастовки могут быть повышение заработной платы, выплата премиальных, обеспечение полного соцпакета, нормированный график, уменьшение количества рабочих часов в неделю.

Проведение и борьба с забастовками

С забастовкой может столкнуться начальство любой компании или организации, как мелкой, так и крупной. Какие меры необходимо принять, если подчиненные отказываются работать на текущих условиях? В России довольно проблематично разрешить конфликт с сотрудниками с помощью антизабастовочных законов и судебных тяжб. Такое решение проблемы может оказаться слишком длительным.

Если требования сотрудников обоснованны и их выполнение не ляжет тяжким бременем на плечи компании, возможно, боссу стоит пойти на уступки. Это позволит улучшить климат в организации, расположить к себе работников и на долгое время избежать конфликтов. Но следует понимать, что иногда забастовка — это идея нескольких работников-авантюристов, а остальные поддерживают их из солидарности. И они могут оказаться не готовы к тому, что стачка обернется для них увольнением. Начальство может попробовать твердо стоять на своем, а особо недовольным подчиненным предложить уйти, если они так недовольны условиями работы. Увольнение одного сотрудника может стать показательной казнью и заставить остальных бастующих успокоиться и задуматься, действительно ли им это надо.

Конечно, самый лучший способ — это вступить в коллективные переговоры и прийти к компромиссным решениям. Если сотрудники требуют повышения зарплаты на 15%, можно предложить им сойтись на 7 или 9%. Например, авиакомпании Lufthansa не раз удавалось достигать согласованных с профсоюзами результатов, которые удовлетворяли и начальство, и подчиненных. Хотя в апреле этого года они отказались удовлетворить требования забастовщиков и решили подать иск, заявив, что сотрудники превысили свои права в рамках законной предупредительной забастовки.

Альтернативные методы борьбы с забастовками

Из альтернативных и оригинальных методов борьбы с забастовками можно выделить решение руководителей аэропорта Хитроу привлечь добровольцев на работу в аэропорту на время стачки персонала. Не каждая компания может себе позволить принять такое решение, но в некоторых случаях можно перенять такой метод борьбы с недовольными подчиненными.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Как принять на работу иностранца
Удаленную работу узаконили
Какие документы оформить при найме сотрудника
Как принять сотрудников на удалённую работу
Бумажная трудовая книжка: инструкция для работодателя
Работники без трудового договора: рисковать или не стоит?
Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем
Временный договор с сезонным работником: как заключить правильно
Как правильно оформить испытательный срок работнику
Договор аренды рабочего места с мастерами в парикмахерской
Как уволить пенсионера
Работники на неполной ставке: как оформить без проблем
Как не получить штраф за вакансию
Ученический договор: как подготовить людей к работе в компании
Как ИП принять на работу сотрудника
Как уволить сотрудника
Как принять на работу сотрудника в организацию
Сотрудники уволены. Как отчитаться.

Справочная / Сотрудники: наём, зарплата, документы

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Простая онлайн-бухгалтерия для предпринимателей

Сервис заменит вам бухгалтера и поможет сэкономить. Эльба сама подготовит отчётность и отправит её через интернет. Она рассчитает налоги, поможет формировать документы по сделкам и не потребует специальных знаний.

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Статья 410. Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его (ее) проведению.

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

В период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка. Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после четырех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с настоящим Кодексом.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, определенные в соответствии со статьей 34 настоящего Кодекса, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В случае, когда забастовка не была начата в срок, определенный решением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора осуществляется в порядке, установленном статьей 401 настоящего Кодекса.

Комментарий к ст. 410 TК РФ

1. Процесс объявления забастовки регламентирован законом, нарушение требований которого может привести к признанию судом забастовки незаконной (см. комментарий к ст. 414 ТК).

2. В числе таких требований — правомочность собрания (конференции) представителей работников принимать решение о проведении забастовки (содержание которого определяется законом), заблаговременное предупреждение работодателя и соответствующего государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров о предстоящей забастовке, соблюдение сроков, определенных для ее начала, и др.

3. При проведении часовой предупредительной забастовки должно быть обеспечено соблюдение минимума необходимых работ (услуг) — см. комментарий к ст. 412 ТК.

4. Если забастовка не была начата в срок, указанный в решении об объявлении забастовки, то проведение ее будет незаконным, поэтому стороны должны осуществлять дальнейшее разрешение коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур, установленных ст. 401 ТК (см. комментарий к данной статье).

Судебная практика по статье 410 TК РФ

Согласно Трудовому кодексу РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю (ст. 399 ТК РФ). Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки (ст. 410 ТК РФ).

Учитывая данные обстоятельства, основываясь на предписаниях ст. ст. 398, 399, 410 Трудового кодекса РФ, суд пришел к верному выводу об отсутствии в рассматриваемом случае коллективного характера спора применительно к требованиям трудового законодательства.
Обязательным признаком, характеризующим коллективный трудовой спор, как указывалось выше, является его предмет: условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.

Доводы кассационной жалобы о том, что трудовой коллектив в нарушение ст. 410 Трудового кодекса РФ об окончании забастовки работодателя письменно не предупредил, являются необоснованными и не могут служить поводом к отмене законного и обоснованного решения суда.
Обязанности работников предупреждать работодателя в письменной форме об окончании забастовки данная норма не содержит. В соответствии с ее ч. 8 в решении об объявлении забастовки указывается лишь предполагаемая продолжительность забастовки.

Согласно части 1 статьи 410 ТК РФ решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. В силу части 2 статьи 410 ТК РФ собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Вывод суда о том, что забастовка была объявлена и проведена с нарушением установленных сроков предупреждения работодателя о начале предстоящей забастовки, подтверждается материалами дела и является правильным, поскольку в соответствии с ч. 7 ст. 410 Трудового кодекса РФ о начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. Соблюдение указанного срока является обязательным условием при объявлении и проведении забастовки, поскольку в этот срок должен быть согласован необходимый минимум работ. В данном случае требование закона о соблюдении срока предупреждения работодателя о предстоящей забастовке было нарушено. Как правильно установлено судом и не оспаривалось ответчиками, о забастовке работодатель был извещен в день ее проведения, что лишило возможности работодателя согласовать необходимый минимум работ, в результате чего произошла задержка вылетов рейсов и предприятию причинены убытки.

Обращается внимание на то, что нарушены предписания статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку предупреждение об объявлении предупредительной забастовки было получено работодателем позднее трех рабочих дней до ее начала.
Решением Рязанского областного суда от 10 июля 2007 года заявленные требования удовлетворены, предупредительная забастовка, проведенная 21 мая 2007 года в период с 9 до 10 часов по решению конференции работников ОАО «Михайловцемент» от 15 мая 2007 года, признана незаконной.

Истец по отношению к трудовому коллективу АФ ГУДП «ЗСА» является работодателем, и все решения по поводу предстоящей забастовки, проводимой его работниками, по смыслу статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации, в первую очередь затрагивают интересы работодателя. Поэтому все требования, предусмотренные как названным Федеральным законом, так и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», должны были быть соблюдены при принятии оспариваемого решения.

Статьей 410 ТК РФ предусмотрено, что решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Буквальное толкование слов и выражений, содержащихся в данной норме, позволяет сделать заключение о том, что законодатель предусмотрел именно общее, совместное присутствие работников на собрании (либо их представителей на конференции) для решения вопроса об объявлении забастовки, что исключает поэтапное (посменное) принятие такого решения.

Представители Горно-металлургического профсоюза России, привлеченного по делу в качестве третьего лица на стороне ответчиков, в судебном заседании пояснили, что исковые требования истца не подлежат удовлетворению, поскольку в трудовом коллективе ОАО «СУБР» не было обсуждения вопроса об объявлении забастовки, отсутствует организационное единство работников, принимавших участие в акции. В данном случае в силу требований ст. ст. 398, 399, 410 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствуют коллективный характер трудового спора и забастовка, поскольку коллективный трудовой спор характеризуется коллективным характером, когда одной стороной выступает коллектив, и особым предметом разногласий.

Порядок объявления забастовки определен в ст. 14 Федерального закона от 23 ноября 1995 года N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (с изменениями от 6 ноября и 30 декабря 2001 года) и ст. 410 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции).

Согласно статье 410 Трудового кодекса РФ решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.
Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.